فقط پرسش‌هاي غافل‌گيركننده نيستند كه دوره‌‌ي‌شان گذشته است. تحقيق در شركت‌هايي هم‌چون گوگل ثابت كرده كه «پرسش‌هاي معماگونه» هم ممكن است منجر به استخدامي شوند كه براي شركت زيان‌بار باشد؛ و اينكه حضور بيش از چهار نفر مصاحبه‌كننده براي يك نفر مصاحبه‌شونده، لزوما كيفيت استخدام را بالا نمي‌برد؛ و اينكه در بسياري از شغل‌ها، عواملي هم‌چون نمرات آزمون‌ها و كيفيت دانشگاه‌هايي كه مصاحبه‌شونده مدرك‌شان را دارد، موفقيت در سِمت جديد را تضمين نمي‌كنند.
پس وقت آن است كه درباره‌ي پرسش‌هاي استخدامي‌تان تجديدنظر كنيد و اين بار روي پرسش‌هاي مرتبطي تمركز كنيد كه آماده شدن براي‌شان و پاسخ‌هاي غيرمرتبط به آنها، دشوارتر باشد.
از پرسش‌هايي كه آمادگي براي‌شان آسان است، اجتناب كنيد
اولين جواب در پاسخ به اين سوال كه چگونه كارمند خوب استخدام كنيم، اين است كه از طرح پرسش‌هاي ساده پرهيز كنيد. اگر براي سازمان‌ها و شركت‌هاي بزرگي مثل بانك‌ها كار مي‌كنيد، حتما بيشتر پرسش‌هاي مصاحبه‌اي كه مديران مسئول استخدام‌تان مي‌پرسند، به همراه پاسخ‌هاي درست‌شان، پيش از اين در جاهاي مختلف منتشر شده و به رويت عموم رسيده است. پس كار را با مجموعه‌ي جديدي از پرسش‌ها شروع كنيد، يا حداقل پرسش‌هايي كه بارها و بارها استفاده شده‌اند و يا آنهايي كه آمادگي براي‌شان آسان است و پاسخ‌شان را مي‌توان به‌راحتي حدس زد، حذف كنيد؛ پرسش‌هايي مثل اينكه «بزرگترين نقاط قوت و ضعف‌تان چه هستند؟» يا «چرا خودتان را براي اين سِمت مناسب مي‌دانيد؟» يا «شغل رويايي‌تان چيست؟» و يا «خودتان را طي پنج سال آينده در چه جايگاهي تصور مي‌كنيد؟»
مراقب پرسش‌هاي مربوط به گذشته باشيد
پرسش‌هايي كه مصاحبه‌شونده در پاسخش بايد توضيح دهد كه فلان كار را در گذشته چگونه انجام مي‌داده، (مثلا «درباره‌ي آن زماني برايم تعريف كنيد كه…») دردسرساز هستند. چرا كه در دنياي پرسرعت امروز رويكردهاي ديروز خيلي زود به دست فراموشي سپرده شده و رويكردهاي جديدي جاي‌شان را مي‌گيرند. اين پرسش‌ها، با عنوان «پرسش‌هاي رفتاري در مصاحبه» هم شناخته مي‌شوند. بر اساس پژوهش‌هاي پروفسور فرانك اشميت (Frank Schmidt) و پروفسور جان هانتر (John Hunter)، چنين پرسش‌هايي فقط ۱۲ درصد بهتر از سكه انداختن عمل مي‌كنند. چرا؟ چون روشي كه مصاحبه‌شونده سال‌ها پيش و در شركت ديگري عمل مي‌كرده، شايد پاسخ اشتباهي به اين شركت حاضر با فرهنگ ويژه‌اش باشد. ضمن اينكه پرسش‌هاي مربوط به گذشته، به كساني كه قصه‌گوي خوبي هستند فرصت مي‌دهد تا درباره‌ي حل و فصل فلان مسئله با آب و تاب توضيح دهند، در حالي كه واقعيت اين است كه خودشان نقش كوچكي در آن قضيه ايفا كرده‌اند.
توانايي آنها را در حل مسئله ارزيابي كنيد
اگر در حال استخدام سرآشپز هستيد، مي‌توانيد از مصاحبه‌شونده‌ها بخواهيد غذا بپزند. دنبال كردن رويكرد «محتواي شغلي» و درخواست از مصاحبه‌شونده براي انجام بخشي از كار واقعي، بهترين روش براي جداسازي كانديداهاي درجه يك براي اين شغل از آنهايي است كه عملكرد متوسطي دارند. انجام اين كارها را از آنها بخواهيد:
- مشكلات اين شغل را شناسايي كنيد. چيزي مثل اين: «لطفا مراحل فرايندي كه در طي نخستين هفته‌ها انجام خواهيد داد تا مهم‌ترين مشكلات يا فرصت‌هاي موجود در اين حوزه را شناسايي كنيد، برايم توضيح دهيد.»
- يكي از مشكلات فعلي را حل كنيد. توانايي حل مشكلات فعلي، اغلب عامل پيشگويانه‌ي شماره يك براي عملكرد شغلي است. مشكلي واقعي كه در نخستين روز كارشان با آن مواجه خواهند شد را براي‌شان شرح دهيد. بعد هم بخواهيد مراحل كلي‌اي كه براي حل اين مسئله دنبال مي‌كنند را براي‌تان شرح دهند. پيش از مصاحبه استخدامي، فهرستي از گام‌هاي ضروري را آماده كنيد. اگر مراحل مهمي مثل گردآوري اطلاعات و مشورت با گروه يا مشتري و شناسايي معيارهاي موفقيت را حذف كردند، امتياز كم كنيد.
- مشكلات موجود در فرايند ما را شناسايي كنيد. شرحي يك صفحه‌اي از فرايند فعلي ناقصي مرتبط با كارشان را به آنها بدهيد. از آنها بخواهيد فرايند را بررسي كرده و سه حوزه‌ي نخستي كه پيش‌بيني مي‌كنند مشكلاتي جدي را احتمالا به وجود خواهند آورد شناسايي كنند. خودتان، پيش از مصاحبه، فهرستي از آن نقاط ضعف و نقص‌ها را آماده كنيد.
آينده‌نگري آنها را ارزيابي كنيد
يكي از چيزهايي كه در پاسخ به اين سوال كه چگونه كارمند خوب استخدام كنيم، بايد در نظر بگيريد اين است كه آينده‌نگري نيروي كارتان بسنجيد. در محيط‌هايي كه رشد سريع دارند، كارمندان بايد آينده را پيش‌بيني كنند. اين پرسش‌ها را در نظر داشته باشيد تا ارزيابي كنيد كه مصاحبه‌شونده چگونه مي‌تواند چنين كاري كند:
- طرح‌تان براي اين كار را مشخص كنيد. بهترين كار اين است كه پيش از آغاز پروژه‌ي بزرگ يا كار جديدي، طرحي را توسعه دهيد. از آنها بخواهيد عناصر طرح اقدامات‌شان را براي ۳ تا ۶ ماه نخست مشخص كرده و اجزاي مهم را برجسته كنند؛ اجزاي مهمي مانند اهداف، اينكه با چه كسي مشورت خواهند كرد، چه داده‌هايي را تحليل خواهند كرد، چگونه با گروه‌شان ارتباط برقرار مي‌كنند، معيارهاي ارزيابي موفقيت طرح‌شان و غيره.
- فرايند تغيير و تكامل شغل يا صنعت را پيش‌بيني كنيد. پيش‌بيني تغييرات عمده بسيار مهم است. از آنها بخواهيد حداقل پنج روشي كه شغل‌شان احتمالا طي سه سال آينده در نتيجه‌ي تغييرات در محيط كسب‌وكار تكامل خواهد يافت را پيش‌بيني كنند. استخدامي‌هاي جديد هم بايد قادر به پيش‌بيني تغييرات در صنعت‌تان باشند. بنابراين از مصاحبه‌شونده‌ها بخواهيد ۳ تا ۵ روند اصلي در صنعت را طرح‌ريزي كرده و بعد هم پيش‌بيني كنند كه شركت‌هاي بزرگ طي چند سال آينده چه تغييراتي مي‌كنند تا به آن روندها برسند.
بازاریابان محصول واقعاً چه میکنند؟
برندينگ در اينستاگرام
5 نياز مردانه اي كه زنان بايد به آنها توجه كنند!!
نيازهاي سالمندان + تفريحات مناسب براي سالمندان