تعادل كار و زندگي بعد از كرونا چگونه خواهد بود؟

تعادل بين كار و زندگي، در زمان قرنطينه و خانه‌نشيني كرونا در مقايسه با روزهاي عادي كاملا تغيير كرده است. والدين شاغل در حين ويدئوكنفرانس‌هاي كاري بايد با كلاس‌هاي مجازي بچه‌ها نيز سروكله بزنند. بسياري از والدين به‌دليل شرايط موجود، ملزم به دوركاري تمام‌وقت هستند و رسيدگي به نيازهاي بچه‌ها و كارهاي منزل نيز به تمام مشغله‌هاي اين دوران اضافه شده است؛ ازاين‌رو برخي مواقع براي تمركز بيشتر و دوري از مزاحمت بچه‌ها، كنفرانس‌هاي كاري خارج از ساعت اداري زمان بندي و برگزار مي‌شوند.

شيوع ويروس كرونا و لزوم ماندن در خانه، در بسياري از خانواده‌ها كار و زندگي را زير يك سقف كشانده است. در اين دوران، همه افراد شاغل مي‌كوشند مسئوليت‌هاي كاري و امور خانه را به‌درستي مديريت كنند. بي‌شك، كرونا و بحران‌هاي نظير آن تغييرات ماندگار بسياري در سبك زندگي و كار و باورهاي مردم به وجود مي‌آورند. يكي از باورهاي اشتباهي كه مي‌توان اميد به تغيير آن داشت، اين است كه كار ۲۴ساعته در ۷ روز هفته، پربازده‌ترين روش براي تمام افراد است.

تغيير مفهوم كارمند ايدئال

مدت‌هاست كه كارمند ايدئال تعريف مشخصي دارد و سازمان‌ها بر اين اساس پايه‌گذاري شده‌اند: كارمند ايدئال كسي است كه خود را كاملا وقف كار مي‌كند و ۲۴ساعته در تمام ۳۶۵ روز سال‌هاي خدمت خود، در دسترس است. اين تعريف يك الگوي غيرواقع‌بينانه است كه حضور و پاسخ‌گويي تمام‌وقت يك فرد را ممكن و شدني تصور مي‌كند. باتوجه‌به اينكه امروزه در اكثر خانواده‌ها يكي از والدين يا هردوي آنها شاغل هستند، در شرايط تعطيلي مدرسه‌ها و مهدكودك‌ها، امكان كار از منزل با روال عادي و هميشگي وجود ندارد.

عدم تناسب دستمزدها

دستمزدي كه كارمندان مشاغل مختلف در قبال عملكرد ايدئال دريافت مي‌كنند، متناسب نيست. مثلا دستمزد ساعتي كارمندان در تخصص‌هايي با ساعات كاري طولاني مثل اقتصاد، حقوق و مشاوره كه معمولا حدود ۸۰ تا ۱۰۰ ساعت در هفته كار مي‌كنند بيشتر از كارمنداني است كه ۴۰ ساعت در هفته كار مي‌كنند. براي درك بهتر اين مسئله كافي است حق مشاوره ساعتي يك وكيل را با حقوق ساعتي يك كارمند عادي مقايسه كنيد؛ اين نكته را هم در نظر بگيريد كه ساعات كار هفتگي يك وكيل معمولا از يك كارمند اداري بيشتر است!

نگاه منفي كارفرمايان به انعطاف‌پذيري شغلي

داشتن ساعات كاري منعطف گاهي تاوان سنگيني دارد. كارمنداني كه كار خود را براي مدتي ترك مي‌كنند و يا به‌صورت پاره‌وقت كار مي‌كنند، معمولا نمي‌توانند جايگاه و دستمزد حرفه‌اي واقعي خود را بازيابند. مطالعات نشان مي‌دهد زماني‌كه كارمندان براي كاهش تعداد مأموريت‌هاي كاري يا انجام كار به‌صورت پاره‌وقت و داشتن ساعات كاري منعطف به كارفرما اصرار مي‌كنند، كارفرما عملكرد آنها را ضعيف ارزيابي مي‌كند و احتمال ترفيع شغلي اين كارمندان بسيار كم مي‌شود. گاهي حتي اقدام به درخواست ساعات كاري منعطف، ضعف حرفه‌اي برداشت مي‌شود.

شرايط متفاوت كارمندان زن

توقع يك كارمند ايدئال بودن (طبق تعريف سنتي) از مادران شاغل دور از انصاف است، مادران شاغلي كه در مقايسه با پدر خانواده، ساعات بيشتري را صرف رسيدگي به امور خانه و مراقبت از بچه‌ها مي‌كنند. از طرف ديگر معمولا كارمندان مرد بيشتر از كارمندان زن تظاهر به درستكاري مي‌كنند، درحالي‌كه كارمندان زن معمولا صداقت بيشتري دارند و ناتواني خود در برآورده‌كردن توقعات كارفرما را، با تقاضاي ساعات كاري منعطف، به‌وضوح بيان مي‌كنند. برخي سازمان‌ها پذيراي چنين تقاضاها و تغييراتي نيستند. اين موضوع اين باور را در ذهن ايجاد مي‌كند كه زنان قدرت كار بيرون از خانه را ندارند و به همين دليل كار را ترك مي‌كنند؛ اما واقعيت اين است كه در چنين مواقعي اين سازمان است كه كارمند خود را مجبور به ترك شغل مي‌كند.

شرايط دشوار كارگران و شاغلان كم‌درآمد

در دنياي لپ‌تاپ‌ها و تلفن همراه و ويدئوكنفرانس‌ها، بسياري از وظايف فكري و تحليلي كارمندان شركت هاي دانش بنيان مي‌تواند در خانه انجام شود. نقطه مقابل اين كارمندان، كارگران كم‌درآمدي هستند كه حضور فيزيكي آنها در محل كار ضروري است. اين كارگران امنيت شغلي چنداني ندارند و انعطاف‌پذيري شغلي در شغل آنها جايي ندارد؛ علاوه‌براين، درآمد اين گروه در مقايسه با درآمد كارمندان بسيار كمتر است. اما جالب اينجاست كه توقع مسئوليت‌پذيري از اين كارگران در مقايسه با كارمندان پردرآمد بسيار بيشتر است. در دوران بحران كرونا، بسياري از متصديان فروش، پيك‌هاي تحويل كالا و كارگران انبارها مجبورند كه كارمندان ايدئال باشند، درحالي‌كه خودشان در معرض ابتلا به بيماري هستند و خانواده‌هايشان هيچ حامي و پشتيباني ندارند.

تأثير بحران كرونا بر نگرش كارفرمايان

تاكنون درخواست‌هاي زيادي براي بازبيني برخي شيوه‌هاي رايج شغلي ازجمله ۸ ساعت كار در روز يا تقاضاي اختصاص زمان بيشتر به خانواده، وجود داشته است. اكنون وقت آن رسيده است كه سازمان‌ها درمورد برخي قوانين عرفي (كه لزومي به اجراي آنها نيست) تجديدنظر كنند و اين قوانين را كنار بگذارند.

مديران اين فرصت را دارند كه به‌جاي كميت، كيفيت كار را معيار سنجش خود قرار دهند. آ‌نها مي‌توانند يك ايده خلاقانه بعد از پياده روي عصر را به تعداد ساعات كاري يك كارمند ترجيح دهند. مديران بايد به عملكرد بهتر پاداش دهند نه عملكرد سريع‌تر. در سيستم شغلي جديد، روز كاري پربازده باارزش‌تر از روز كاري طولاني است.

در مدت شيوع اين بيماري همه‌گير، كارفرمايان متوجه مي‌شوند كه اگر خيال كارمندان از بابت مسئوليت‌هايشان در زندگي راحت نباشد، عملكرد كاري خوبي نخواهند داشت. آيا اين ديدگاه بعد از قرنطينه نيز به قوت خود باقي خواهد ماند؟ خانواده‌ها براي هماهنگي كار و امور خانواده به آزادي عمل بيشتري نياز دارند. اگر سيستم شغلي در دوران پساكرونا، به‌جاي الگوي دور از واقعيت «كارمند ايدئال»، با كاركرد افراد عادي وفق داده شود و بهبود يابد، كارمنداني سالم‌تر و سازمان‌هايي با بازدهي بيشتر خواهيم داشت.